Bonjour. J’aimerais connaître le fonctionnement des SAS sur le mode de gouvernance.
Lorsque les statuts d’une SAS coopérative et participative, incluent des salariés comme membre de droit du Comité de Pilotage, ils sont, à priori, justifiés à participer au vote des décisions dans tous les domaines. Qu’en est-il des sujets RH ? Dans ce cas, ils sont à la fois salariés et employeurs. Y a-t’il conflit d’intérêt lorsqu’un représentant des salariés est amené à voter ces sujets RH, quels qu’ils soient ? Merci d’avance à ceux-celles qui voudront bien me donner des informations.
Hello
Au 400 coop il n’y a pas de salarié.es (pour l’instant)
les décisions sont prises soit: au niveau des groupes de travail ( approvisionnement, communication…) de la coordination (assemblée qui regroupe un référent De chaque groupes de travail + 7 tiré.es au sort ou élus) et puis en Ag si la question doit etre tranché par tous les coop’s
Salut,
La Cagette est une SAS et nous avons actuellement 7 salarié.e.s.
Les salarié.e.s sont invité.e.s à participer à la réunion de coordination générale de la coopérative qui a lieu tous les jeudi soirs. Cela me semble absolument indispensable pour que l’information circule bien et qu’on prenne les bonnes décisions car ils sont impliqués dans beaucoup de comités et gèrent beaucoup de tâches importantes. Nous n’avons pas de conseil d’administration et cette réunion est vraiment l’instance de coordination et de décision collective de la coop entre deux AG.
Concernant les « RH », il y a un comité de suivi des salarié.e.s qui est composé de la présidence + de coops bénévoles + d’un.e salarié.e référent.e.
La.e salarié.e référent.e a deux rôles dans ce comité :
- il s’occupe du prestataire qui edite nos paies, des organismes sociaux.
- il fait le lien entre le comité de suivi et l’équipe salarié.e.
Les salarié.e.s peuvent aussi faire des demandes directement au comité sans passer par le salarié référent.
A noter qu’une très grande partie de l’organisation du travail est gérée par les salarié.e.s eux mêmes en autogestion (sans passer par le comité de suivi) : plannings de travail, pose des congés /récup. répartition des responsabilités.
Le comité intervient pour clarifier les règles, poser le cadre légal, aider l’équipe salariée à trouver des solutions, arbitrer en cas de désaccord, proposer des améliorations des conditions de travail.
Enfin le comité coordonne les embauches, les ruptures conventionnelles, réalise les entretiens annuels, etc.
Je ne pense pas que la présence d’un.e salarié.e dans le comité de suivi pose de problème de conflit d’intérêt. Le salarié.e référent est seul parmi les autres membres du comité (dont la présidence qui est la représentante légale de l’entreprise).
Les décisions financières ne sont pas prises dans le comité. Le comité soumet des propositions financières qui sont validée lors de la réunion de coordination et, si nécessaire, en AG.
Par contre, la présence d’un.e salarié.e dans ce comité me semble importante pour que l’information circule correctement et qu’il puisse travailler en connaissance de cause.
Nous pensons que l’imbrication des salarié.e.s et des bénévoles dans les instances de La Cagette est une des raison principale de notre réussite et, à l’inverse, que le fait d’écarter les salarié.e.s ou les « bénévoles » des instances de décisions est l’une des principales raison des difficultés de d’autres projets.
@irmine si c’est pas indiscret, pourquoi vous posez-vous cette question à Scopeli ?
4 « J'aime »
Bonjour !
Dans les SCOP (SAS, SA ou SARL) beaucoup de salariés sont associés (ils sont en tout cas associés majoritaires). Ils sont donc parfois amenés à voter des décisions qui entrent dans le cadre des « RH ». C’est parfaitement légal …
Bonjour Chantal. Merci pour votre réponse.
Toutefois, dans uns SAS, SA ou SARL, les salariés ne sont pas des associés majoritaires à l’inverse des SCOP gérées par des salariés majoritaires en nombre.
Là où il n’y a pas de conflit d’intérêt dans une SCOP puisque son statut juridique prévoit qu’elle soit autogérée par les salariés, qu’en est-il du conflit d’intérêt dans une SAS ? Y a t’il déjà eu cette question ?
Bonjour Antonin.
Merci pour ta réponse détaillée.
Il me reste une question : le Comité de suivi des salariés de La Cagette fait remonter les demandes d’augmentation de salaire, de primes, etc à la réunion de coordination hebdomaire qui statue ? C’est bien ça ?
La coordination statue en présence des salariés (ou référent des salariés) qui votent également ?
Et s’il y avait décision de licenciement d’un salarié, ils voteraient aussi ?
Pour en échanger plus confidentiellement, peux-tu m’indiquer ton mail ou tél ?
Merci d’avance 
Salut,
Je réponds à tes questions entre les lignes :
« Le Comité de suivi des salariés de La Cagette fait remonter les demandes d’augmentation de salaire, de primes, etc à la réunion de coordination hebdomaire qui statue ? C’est bien ça ? »
Oui c’est ça.
« La coordination statue en présence des salariés (ou référent des salariés) qui votent également ? »
Les salarié.e.s sont invité.e.s à participer à la prise de décision, comme les autres membres de la réunion coordination (présidence + responsables des comités).
En revanche il n’y a pas de votes. Toutes les décisions sont prises selon la méthode de prise de décisions « au consentement ».
Si nous n’arrivons pas à obtenir le consentement de tous les participant.e.s, nous
ne votons toujours pas :
- soit nous reportons la décision
- soit la présidence arbitre
- soit nous en référons à L’AG.
Cela n’est encore jamais arrivé. Nous avons toujours réussi à obtenir le consentement, y compris pour des décisions très difficiles.
« Et s’il y avait décision de licenciement d’un salarié, ils voteraient aussi ? »
Nous n’en sommes jamais arrivé.e.s à envisager des licenciements. Mais je pense que notre méthode de prise de décision resterait adaptée dans ce genre de situation.
Les salarié.e.s participeraient aussi à ce genre de prise de décisions. Ça me semble tout à fait légitime car elles et ils font partie de la coordination du projet. Elles et ils sont les premiers concerné.e.s par un licenciement, et sont parmi les personnes les mieux informé.e.s de la situation et des enjeux de la coopérative. Ils seraient les plus impacté.e.s par une faillite de la coopérative et de ce fait, ils ne risquent pas de prendre de décisions à la légère. A l’inverse, prendre cette décision sans elle et eux, revient à les déresponsabiliser et à les mettre en position de revendiquer uniquement leurs intérêts en tant que « salarié.e.s ». Je trouve ça beaucoup plus problématique.
A vrai dire, la plus part des supermarchés coopératifs s’organisent sur un modèle de « conseil d’administration » élu en AG, qui exclut les salarié.e.s ou les relègue à un role de subordonné. Cela crée systématiquement des problèmes de circulation de l’information, de « ralentissement » car les administrateurs s’épuisent ou ne fonctionnent pas au rythme de l’entreprise. Je ne comprends pas la réflexion qu’il y a derrière ce choix ?
Il me semble que c’est contre les « valeurs » d’horizontalité affichées dans le discours de nos coopérative.Cela reproduit un modèle où les « salarié.e.s » sont subordonnées aux « propriétaires » de l’entreprise. Ça me rappelle des souvenirs sur la division entre capital et travail…
Pourquoi ne pas essayer de concilier les intérêts de tous les partis en prenant des décisions collectives en présence des salarié.e.s et des cooperateur.ice.s qui sont impliqués au quotidien ?
4 « J'aime »
Bonjour et merci d’ouvrir ce sujet qui est délicat et je le pressens à géométrie variable.
C’est notre cas à Demain, on a une salariée au CoGouv et effectivement cela peut poser potentiellement un pb. Aujourd’hui rien n’est mis en place pour gérer ces conflits potentiels (ça t’aide pas, désolé). On pilote en mode : on verra ! Sur un sujet assez circonscrit je suppose qu’on peut écrire quelque part que dans le cas où le sujet concerne directement les salariés le CoGouv se réunit de façon restreinte. Reste à déterminer, les critères de ces cas !
C’est une vraie épine dans le pied.
Bonsoir Antonin.
Je comprends mieux votre fonctionnement par les détails que tu me donnes.
Donc, la notion de conflit d’intérêt (être à la fois juge et partie n’est pas acceptable juridiquement) n’existe pas dans votre organisation ? d’après ce que je comprends de votre fonctionnement, elle existe mais vous avez fait le choix de l’ignorer. Ce n’est pas un jugement de ma part Antonin ! j’essaie juste de mieux comprendre. A Scopéli, la notion de risques psycho-sociaux relatifs aux salariés est régulièrement mise en avant. N’y a t’il pas violences psychologiques vis-à-vis des salariés lorsqu’ils assistent aux débats relatifs à leur salaire ou à l’évaluation de leur travail ou à d’éventuels licenciement envisagés ? les débats peuvent être vifs et heurter la sensibilité des salariés même s’ils ne sont que factuels…ou aussi les membres de la coordination risquent de s’autocensurer pour ne pas blesser les salariés… le domaine des relations inter personnelles n’est pas un long fleuve tranquille.
Je suis preneuse de l’expérience des uns et des autres au sujet des risques psycho-sociaux.
Comment les gérez-vous ?
En attendant, bon passage en 2023 à tous !
1 « J'aime »
Salut Irmine, je suis évidemment 100% d’accord avec Antonin, et je vais être franc et direct : pour moi, les salarié.e.s des coops sont juste des entrepreneur.e.s protégé.e.s ! On échange plus ou moins tacitement un engagement beaucoup plus fort dans un travail aussi intense que passionnant contre la sécurité d’un revenu régulier, voilà… en fait, si on ouvrait des supermarchés pour nos gueules, on bosserait pareil, mais on aurait zéro revenu pendant un an ou deux, avant de devenir probablement très riches. Mais comme on ne fait pas ça pour l’argent, on est bien content.e.s d’être payé.e.s pour nous engager à fond au service de notre collectif, en tous cas c’est comme ça que je vois le truc !
Les RPS, à mon sens, résideraient donc plutôt dans une reconnaissance insuffisante de cet engagement, avec une gouvernance de l’entreprise qui ferait une place insuffisante aux salarié.e.s, en les tenant à l’écart d’un CA qui déciderait pour elleux et sans elleux. C’est ce que font souvent les grosses assos, en perpétuant un fonctionnement hérité de l’après-guerre, qui est à mon avis largement périmé aujourd’hui !
Ma sensibilité à moi serait plutôt heurtée à l’inverse, si je ne pouvais pas échanger en toute transparence et loyauté avec mes administrateurs.trices et ma cellule RH sur les résultats de l’entreprise, mes performances et mon salaire. Après, si je déconne franchement dans mon boulot, il y a un quand même un cadre juridique qui s’appelle le code du travail…
En fait, j’ai l’impression que la poignée de projets de supercoops qui ont réussi ont salarié leurs porteurs.euses ou instigateurs.trices aussi vite que possible. C’est une intuition à vérifier ! Après, évidemment qu’il y a des conflits tout le temps entre toutes sortes de gens, c’est pour ça que c’est important d’avoir un groupe prévention/médiation, celui de la Cagette est tip top, celui de Graoucoop est vraiment très bien, mais je ne peux parler que de ceux que je connais 
On invente une nouvelle façon de vivre notre consommation, alors pourquoi est-ce qu’on ne modifierait pas un peu aussi nos habitudes de pensée ? On n’est pas juste « sociétaire », « associé.e. », « bénévole », « président.e », « coopérateur.trice » ou « salarié.e. », on est un groupe évolutif de gens qui forme une alliance objective pour essayer de changer le monde en mieux, et on a raison de faire ce qu’on fait ! Donc gardons espoir en l’avenir et continuons à coopérer sans nous enfermer dans des rôles stéréotypiques. Allez ça suffit le blabla, bona annada à tous.tes !
1 « J'aime »
Salut Irmine et Julius,
Merci pour les avis riches, c’est super de parler de tout ça.
Irmine, j’ai le sentiment de pouvoir répondre à chacun de tes arguments en disant l’inverse… c’est donc pas mal qu’on en discute et qu’on argumente !
Tu écris :
Il me semble que la notion de conflit d’intérêt existe tout aussi bien pour les sociétaires/propriétaires/administrateur.ice.s de la coopérative que pour les salarié.e.s. Ils et elles sont aussi partis prenantes et bénéficiaires de la coopératives. Leurs « intérêts» ne sont pas exactement alignés à ceux des salarié.e.s mais il est indéniable qu’ils existent.
Si on caricature un peu, dans un supermarché coop, on peut imaginer que les salariés ont intérêt à augmenter leurs salaires tandis que les sociétaires ont intérêt à les baisser. Que les salarié.e.s ont intérêt à augmenter les prix tandis que les sociétaires ont intérêt à les baisser… en réalité, nous avons tous intérêt à ce que la coopérative prospère et à trouver les meilleurs compromis. Pour cela il faut mettre tout le monde autour de la table.
Il me semble que dans le mode de prise de décision actuel de La Cagette, les sociétaires et les salarié.e.s ont toute leur place et cherchent à s’aligner. A l’inverse, en te lisant, j’ai l’impression que vous choisissez d’ignorer le fait que les salarié.e.s sont également partis prenantes de la coopérative en les excluant des instances de prise de décision.
Cela doit être extrêmement violent pour l’employé d’une coopérative de voir son sort traité en son absence alors qu’il a plein d’info, d’idées sur la coopérative que le conseil d’administration n’a pas. Cela peut conduire à ne pas explorer toutes les pistes de solutions et à prendre des décisions mal éclairées ou partiales… ce que tu décris comme des conflits d’intérêt. Mais c’est surtout très dommageable pour la coopérative car on a besoin de toutes les données du problème pour pouvoir le résoudre.
Il me semble surtout que c’est particulièrement mal venu de ne prévoir aucune place pour les salarié.e.s dans les instances de décisions d’une cooperative qui se prévaut de valeur sociales et d’une organisation « horizontale ». D’autant plus que les salarié.e.s sont la plupart du temps sociétaires, trés investi.e.s dans le projet, pas toujours rémunéré.e.s à la hauteur de leur responsabilités… je ne comprends pas ce qui justifie leur exclusion….même dans les sociétés du Cac40 il y a une place prévue pour les représentants des salarié.s… qu’est ce qui rend les salarié.e.s si indigne à vos yeux ?
Comme le dit Julien, il me semble qu’il y a beaucoup plus de risque psycho-sociaux si les salarié.e.s sont dépossédé.e.s des décisions qui les concernent par un conseil d’administration dont la seule légitimité est d’avoir été élue une fois par an en 5mn par 10% des membres de la coop. Je trouve ça légitime que les salarié.e.s soient associé.e.s aux décisions et que leur parole soit entendue. Si une décision difficile comme un licenciement économique apparaît, elle sera d’autant mieux acceptée par le salarié qu’il en comprendra les raisons. Pour ça il vaut mieux qu’il ait suivi les réunions de coordination du projet, qu’il suive les finances de la coopérative de prés, qu’il sache que les autres pistes ont été explorées…etc. S’il s’agit d’un licenciement pour faute, le cas ne doit de toute manière pas être traité dans la réunion de coordination ou en Conseil d’administration mais dans l’instance qui suit spécifiquement les salarié.e.s. car c’est une question d’ordre « personnelle » et non pas une question d’ordre économique.
Le plus gros risque psycho social identifié par les salarié.e.s chez nous, est de devoir faire trop de services en magasin par semaine. Le contact continu avec trop d’êtres humains ainsi que le fait de répéter sans arret la meme chose est trés difficile à vivre dans la durée. Nous avons donc embauché jusqu’à ce que le nombre de service hebdomadaire à coordonner par salarié soit acceptable. Nous faisons aujourd’hui +- 5 services en magasin par semaine et par salarié.e.s.
Le deuxième gros risque psych-social me semble etre le burn out. Comme nous sommes passioné.e.s par notre travail et que ça marche, nous avons tendance à faire trop de projets en meme temps. Pour ça, l’organisation du travail en équipe est essentielle. Nous avons un cycle de réunions trés ritualisée qui balise notre planning et qui nous permet de prioriser collectivement le travail (avec les sociétaires et les salarié.e.s). Le plus dur est de s’y tenir , mais quand on le fait bien, c’est super et ça évite les conflits. Mais ça serait trop long à décrire ici. On peut en parler sur un autre fil de discussion si ça intéresse des gens.
Désolé pour la longueur, mais après 7ans de Cagette, je suis toujours aussi passionné.
Bonne année à tous !
2 « J'aime »
Une SCOP est une entreprise commerciale (en SA, SARL ou SAS). Le droit du travail et le droit commercial s’appliquent dans les SCOP comme ailleurs. La différence avec d’autres formes de SA, SARL ou SAS c’est que la majorité des parts sociales (et du capital) est détenue par les salariés qui portent deux « casquettes » : salarié et associé (donc décideur avec cette casquette d’associé). Je ne sais pas si on peut parler d’ « autogestion » dans une SCOP SARL qui est dirigée par un gérant ou une SCOP SA dirigée par un PDG et un CA … Bel an 2023 à tous !
Hello,
Je me permets de répondre pour ajouter un point de vue complémentaire à celui d’Antonin. Je suis présidente de La Cagette depuis 3 ans et unique personne élue en AG (nous n’avons pas de CA, juste une instance appelée « Table Ronde » où siègent les salarié·e·s, des coops très investi·es et moi en tant que présidente). Je porte l’entière responsabilité juridique et employeure de La Cagette.
Bien sûr que nous avons des conflits d’intérêt. Pour reprendre l’exemple du licenciement, voici comment l’on procèderait (j’extrapole car nous n’avons jamais eu ce cas) :
-
Si le licenciement est lié à une faute de la/du salarié·e : d’abord, si nous avons un·e salarié·e qui se met en faute, met en difficulté d’autres salarié·e·s, des coops, etc. , la 1ère chose que nous faisons, c’est en discuter dans le comité suivi salarié·es pour définir le cadre de la discussion et proposer un mode d’action (notamment est-ce que lae salarié·e rattaché·e au comité est présent·e dans les discussions ou non). Le comité évaluerait notamment le niveau de gravité et de danger immédiat (est-ce qu’on veut un rappel à la règle, une sanction directement, etc.) et convoquerait lae salarié·e en question. Sur ce sujet, le comité ferait ensuite une proposition à la Table Ronde (ce comité fait partie de la Table Ronde), cette proposition serait acceptée ou reformulée.
-
Si le licenciement vient pour raison économique ou pour toute raison extérieure au comportement/compétences des salarié·e·es. C’est une décision qui serait prise en Table Ronde, où sont les salarié·es. Avant cette décision, il y aurait eu d’autres décisions pour diminuer les charges et augmenter le chiffre d’affaires. Licencier sera probablement la dernière option étudiée. Comme les salarié·es sont en Table Ronde, iels sont bien au courant de la situation financière. Je pense que la 1ère étape qu’on creuserait avant le licenciement, c’est étudier si un·e salarié·e a un projet professionnel qu’iel souhaiterait développer. Toute cette étude sera gérée par le comité suivi salarié·es grâce à des entretiens menés par des personnes non salariées du comité. Si projet professionnelle, alors on organise une rupture conventionnelle et basta. Sinon, on définira les critères au sein du comité, on en discutera avec chaque salarié·e et in fine la décision sera prise en Table Ronde.
Dans tous les cas, licencier un·e salarié·e sera un moment compliqué et douloureux pour tout le monde, il y aura probablement des propositions d’entretiens par les membres du comité suivi salarié·es aux salarié·es pour les aider à passer ce moment. On a également un comité Prévention/Médiation qui peut gérer des demandes de médiation et des situations de conflit. On organisera également au moins une rétrospective pour faire part de nos ressentis et aussi analyser pourquoi on en est arrivé là, l’objectif étant que le collectif passe l’épreuve et ne se disloque pas.
Pour finir, je dirais que ce qui est important dans notre organisation, c’est la transparence et la collégialité. On parle des moments douloureux, on définit des espaces « safes » où l’on peut traiter les choses difficiles et on parle de l’importance du collectif. Parfois on rate, parfois on réussit.
Et pour les conflits d’intérêts, on en parle, c’est le meilleur moyen qu’on a trouvé.
2 « J'aime »
Bonjour. Je vous remercie tous de vos retours d’expérience qui se complètent et sont pédagogiques. 
Julien, Antonin et Delphine,vos témoignages sont particulièrement éclairants et m’aident à mieux comprendre les enjeux d’une structure de type coopératif. Vos expériences sont de précieuses ressources. Je peux regarder la problématique que j’évoquais d’un oeil différent.
Au plaisir d’échanger, si besoin, sur d’autres thèmes !
2 « J'aime »